노동자 적합성검사 위반이 노동관련법과 연관이 없나요? 공기업이며 종사원 중 중간관리자와 관련된 사항입니다.일반종사원은 현재 본인의 업무를 맡기

해당 상황에서 적합성검사 항목 위반이 노동법과 연관되어 시정 또는 개선 조치가 가능한지의 여부는 사규의 해당 항목이 구체적으로 어떤 내용인지에 따라 달라질 수 있습니다. 사측과 근로감독관의 주장이 일리가 있을 수도, 없을 수도 있습니다.

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1. 사규와 노동법의 관계

사규의 법적 성격

* **사규(취업규칙 포함)**는 근로조건 등에 관해 사업장이 자체적으로 정한 규칙입니다.

* 사규의 내용이 근로기준법, 산업안전보건법 등 노동 관계 법령에서 정한 최저 기준에 미치지 못하거나 해당 법령을 위반하는 경우, 그 부분에 한해서는 무효가 됩니다 (근로기준법 제97조).

* 따라서 사규에 규정된 내용이라도 노동 관계 법령과 연관성이 있다면 법령의 규정이 우선하며, 근로감독관은 법령 위반 여부를 감독하고 시정 조치를 명할 수 있습니다.

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근로감독관의 권한 범위

* 근로감독관은 근로기준법 및 그 밖의 노동 관계 법령의 집행을 위한 감독 및 사법경찰관의 직무를 수행합니다 (근로기준법 제101조, 제102조).

* 사측이 주장하는 대로 사규가 순수한 경영상 또는 인사상의 기준만을 담고 있어 노동 관계 법령과 직접적인 관련이 없다고 판단된다면, 근로감독관이 노동법 위반으로 시정명령을 내리기는 어려울 수 있습니다. 이 경우 근로감독관의 의견처럼 노동법과의 연관성이 없다고 볼 여지가 생깁니다.

2. 적합성검사 항목의 노동법 연관성 검토

질문자님이 우려하는 '적합성검사 항목 위반'이 산업안전 또는 노동 관련법과 연관될 가능성이 높은 핵심 분야는 다음과 같습니다.

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산업안전보건법과의 연관성 (가장 강력한 근거)

적합성검사가 특정 업무를 수행할 근로자의 건강 상태, 신체 능력, 심리적 상태 등이 안전하고 건강하게 업무를 수행하는 데 적합한지를 평가하는 내용이라면, 산업안전보건법과 깊은 관련이 있습니다.

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* 배치전 건강진단 및 업무적합성 평가:

* 산업안전보건법에는 특수건강진단 대상 업무에 종사할 근로자에 대해 배치 전 건강진단을 실시하고, 해당 업무에 대한 적합성 평가를 하도록 규정하고 있습니다 (산업안전보건법 제130조).

* 비록 '채용 시 건강진단'은 2006년 이후 의무가 폐지되었으나, 특수/유해 업무와 관련된 적합성 검사는 법적 의무가 될 수 있습니다.

* 만약 중간관리자가 일반종사원 업무를 하면서 산업안전보건법상의 배치 전/특수 건강진단 대상 업무를 수행하는데, 법이 정한 건강진단이나 업무 적합성 평가 기준을 따르지 않았다면 법 위반으로 볼 수 있습니다.

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* 안전/보건 조치 의무:

* 사업주는 근로자가 안전하고 건강하게 일할 수 있도록 안전·보건에 필요한 조치를 할 의무가 있습니다 (산업안전보건법 제38조).

* 적합성검사 항목이 안전장비 착용, 특정 작업 절차 준수, 안전 관련 자격 또는 교육 이수 등과 관련되어 있고, 중간관리자가 일반종사원 업무 수행 시 이러한 필수 안전/보건 조치를 위반한 것이라면, 이는 사규 위반을 넘어 산업안전보건법 위반이 될 가능성이 매우 높습니다. 이 경우 근로감독관은 명백한 법 위반으로 시정명령을 할 수 있습니다.

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근로기준법과의 연관성

* 균등 처우 원칙: 적합성검사 자체가 차별적인 고용 조건으로 작용하거나, 중간관리자가 일반종사원 업무를 하면서 일반종사원과 달리 부당한 대우를 받는다면 근로기준법상 균등 처우 원칙 (근로기준법 제6조) 등과 연관될 여지가 있으나, 이는 해당 사안의 핵심 위반 사항으로 보기 어려울 수 있습니다.

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3. 대응 방안

현재 근로감독관이 사측의 주장에 일리가 있다는 의견을 피력했다면, 근로감독관은 해당 사규 항목을 노동법에서 직접적으로 규정하는 위반 사항으로 보지 않았을 가능성이 높습니다.

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따라서 문제를 해결하기 위해서는 다음 단계를 고려해 볼 수 있습니다.

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* 적합성검사 항목의 구체적인 확인:

* 적합성검사의 위반된 항목이 정확히 어떤 내용인지 확인해야 합니다.

* 해당 항목이 '안전모 착용', '특정 기계 조작 자격', '특수 건강진단' 등과 같이 산업안전보건법에서 직접적으로 의무화하는 내용과 관련이 있는지 면밀히 검토해야 합니다.

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* 산업안전 감독 요청 재검토:

* 만약 해당 항목이 안전 및 보건과 관련이 있다면, 일반적인 근로기준법 관련 사항보다는 산업안전보건법 관련 사항이므로, 다시 한번 고용노동부에 산업안전보건법 위반에 대한 근로감독을 강력하게 요청할 필요가 있습니다.

* 특히 중간관리자가 일반종사원 업무를 수행하며 안전 의무를 위반할 경우, 이는 다른 근로자들의 안전에도 영향을 미칠 수 있는 중대한 문제임을 강조해야 합니다.

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* 내부 신고 및 기타 절차 검토:

* 공기업이라면 내부적으로 감사실 또는 윤리경영 부서 등에 사규 위반 및 그로 인한 안전 위험에 대해 신고하는 절차를 병행하는 것도 고려해 볼 수 있습니다.

결론적으로, 사규의 내용이 일반 근로자 및 중간관리자의 '안전과 보건'에 관한 사항을 담고 있다면, 이는 사규를 넘어 산업안전보건법 등 노동 관계 법령과 연관성이 있다고 주장할 수 있는 강력한 근거가 됩니다. 고용노동부에 해당 사규 항목과 관련된 산업안전보건법 상의 위반 가능성을 구체적으로 제시하여 재조사를 요청해 보세요.

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